一些單位的人員流動(dòng)率很大。經(jīng)常出現(xiàn)員工不辭而別的現(xiàn)象，他們沒有進(jìn)行任何的工作交接，也沒有向單位提交辭職報(bào)告。遇到這種情況用人該如何處理？怎樣防止這樣的情況一再發(fā)生呢？

首先、要從法律角度來解析員工不辭而別的行為

員工不辭而別，是指勞動(dòng)者沒有按照合同約定或者法律規(guī)定向用人單位進(jìn)行通知而擅自離開工作崗位的行為。我國勞動(dòng)合同法上有明確規(guī)定。勞動(dòng)者要解除勞動(dòng)合同的，需提前30天以書面形式通知用人單位，還在在試用期內(nèi)的需要提前三天通知，這種情況下可以解除勞動(dòng)合同。所以說員工辭職時(shí)有提前通知用人單位的義務(wù)。員工不辭而別實(shí)際上是屬于違反法律規(guī)定的行為。對(duì)此勞動(dòng)法有相關(guān)條文規(guī)定，勞動(dòng)者違法解除合同給用人單位造成損失的，要承擔(dān)賠償責(zé)任。所以用人單位對(duì)不辭而別的員工是有權(quán)追究法律責(zé)任的。

其次、要從法律角度看待不辭而別的后果

1、勞動(dòng)關(guān)系終止的時(shí)間。

終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系需要相應(yīng)的事由和程序。有很多人認(rèn)為當(dāng)員工不辭而別時(shí)，其與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系就自然而然終止了，這是一個(gè)很大的誤區(qū)。因?yàn)榇藭r(shí)勞動(dòng)者并沒有明確提出終止勞動(dòng)合同，而用人單位也沒有做出解除或者終止勞動(dòng)合同的行為和表示，因此此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然是存在的。如果用人單位走入這個(gè)誤區(qū)，一旦不辭而別的員工回來要求繼續(xù)工作，或者補(bǔ)償社保金等，用人單位會(huì)處于被動(dòng)地位。

國家法律對(duì)在這種情況下如何解除勞動(dòng)關(guān)系有明確規(guī)定。勞動(dòng)者違反單位制度，不辭而別的，單位決定解除勞動(dòng)關(guān)系后應(yīng)將此決定送達(dá)勞動(dòng)者或進(jìn)行公告。在這種情況下，勞動(dòng)者再向用人單位提出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，法律不予以支持。如果企業(yè)未走上述流程，勞動(dòng)者要求進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模萌藛挝恍璋凑沼?jì)算數(shù)額的三分之一進(jìn)行補(bǔ)償。

2、能不能扣發(fā)勞動(dòng)者工資？

《勞動(dòng)法合同法》是基于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益的基調(diào)制定的，所以明文規(guī)定用人單位不能以任何理由扣發(fā)勞動(dòng)者工資，即使是員工不辭而別也不可以。如果支付工資的過程中遇到了障礙，如沒有工資卡，或者聯(lián)系不到本人，用人單位可以延緩發(fā)放工資。但用人單位仍應(yīng)通過各種渠道或者以公告的方式通知不辭而別的員工來領(lǐng)取工資，如果員工沒有按通知來領(lǐng)取，用人單位則可以免除拖欠工資的責(zé)任。

最后、要注意防范員工不辭而別情況下產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)

在員工不辭而別的情況下，用人單位面臨的一個(gè)很大風(fēng)險(xiǎn)都是來自于通知受阻導(dǎo)致的糾紛。因?yàn)榧词箚T工不辭而別，用人單位也不能免除通知的義務(wù)。所以用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)最好要求勞動(dòng)者寫明“法定通知地址”。用這個(gè)地址作為默認(rèn)的法律文件的送達(dá)地址。因員工地址填寫錯(cuò)誤，或者變更后未通知單位，導(dǎo)致通知未及時(shí)收到的，用人單位免除法律責(zé)任。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)包含服務(wù)協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的，并不不能因勞動(dòng)者的擅自離職而終止，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者不履行約定的行為追索違約金。

對(duì)于經(jīng)常發(fā)生員工不辭而別現(xiàn)象的單位，應(yīng)該加強(qiáng)防范。在入職前和入職后加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)自身管理，以優(yōu)越的環(huán)境吸引員工，提高員工忠誠度。

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