市場經(jīng)濟條件下，報社、報業(yè)集團逐漸成為自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的市場主體，在經(jīng)營管理實踐中，自覺不自覺地采用了現(xiàn)代企業(yè)管理的一些做法，企業(yè)化的印跡越來越明顯。

    建立和完善經(jīng)營者激勵機制，是現(xiàn)代企業(yè)完善法人治理結構的一個重要方面。企業(yè)的經(jīng)營者將逐漸向職業(yè)經(jīng)理人角色轉變，在這個轉變過程中，如何建立一個包括薪酬在內的激勵機制至關重要。

一、經(jīng)營者薪酬激勵的理論依據(jù)及設計原則

    1. 建立科學的薪酬激勵機制的理論依據(jù)

    研究經(jīng)營管理者激勵機制的理論基礎是行為科學理論。行為科學理論認為，推動人的行為發(fā)生的動力因素有三個，即行為者的需要、行為動機和既定的任務和目標。人的行為是有方向的，激勵理論研究的就是通過激勵來實現(xiàn)行為的強化、弱化以及對行為方向的引導。人性的本質是自利的，每個人必然會傾向于那些有利于自身的決策。對自身利益最大化的追求，也就成為激發(fā)每個人積極性、創(chuàng)造性與責任感的源動力。

    2. 經(jīng)營者的知識產權資本化

    經(jīng)營者的知識資本與企業(yè)所有者的財務資本具有同等的，甚至更為重要的一種實質性的資本要素，它完全融入了企業(yè)價值及其增值的創(chuàng)造過程。經(jīng)營者憑借知識資本投資者與所有者的身份，取得了同財務資本所有者一起參與公司剩余控制權與剩余索取權分享的資格。經(jīng)營者的知識產權之所以能夠資本化，源自于其知識層次與管理理念超越一般員工群體，不僅是一種稀缺性資源，而且能夠對企業(yè)的價值創(chuàng)造發(fā)揮非常的貢獻。這既是經(jīng)營者知識產權資本化的前提，也是經(jīng)營者價值大小的依據(jù)。

    3. 經(jīng)營者薪酬激勵設計原則

    科學的經(jīng)營者薪酬激勵機制既要有利于充分調動或激發(fā)經(jīng)營者的積極性，使經(jīng)營者在追求自身利益的同時就能實現(xiàn)所有者的利益，也要有利于防止經(jīng)營者為追求自身利益而損害所有者利益；既要起到激勵的效果，又要達到約束的目的。設計經(jīng)營者薪酬激勵機制時，必須遵循兩個原則：

    （1）必須確保經(jīng)營者的行為與所有者的利益一致

    在激勵機制的構造上，必須把經(jīng)營者和所有者兩個利益不一致的主體的利益聯(lián)系起來，使他們最終在利益分享上成為一個主體。當然利益聯(lián)系的方式是經(jīng)營者的利益依從于所有者的利益。所有者的利益目標就是資本保值增值，這一目標是通過經(jīng)營者的行為實現(xiàn)的。所以薪酬激勵機制必須做到使經(jīng)營者的個人收入分配與資本增值目標掛鉤，將經(jīng)營者的個人收入分配與資本凈利潤率掛鉤，形成經(jīng)營者的資本化收入。

    （2）必須確保經(jīng)營者的行為長期化

    投資人投資企業(yè)是為了追求資本報酬的長期穩(wěn)定增長，但經(jīng)營者的個人行為往往具有短期化的傾向。經(jīng)營者行為短期化，可能會使其為了短期的高收入，而不惜犧牲所有者的長期利益。正是由于所有者目標與經(jīng)營者行為的這種矛盾，在設計經(jīng)營者薪酬激勵機制時，必須考慮使經(jīng)營者的行為長期化。要達到這一目的，關鍵是使經(jīng)營者的報酬與企業(yè)長期的收益水平聯(lián)系起來，而不只是與企業(yè)當年的收益相聯(lián)系。為此，薪酬制度設計時，可考慮將經(jīng)營者現(xiàn)時的收入物化或固化在企業(yè)之中，使其現(xiàn)時的收入轉化為未來才可以得到的風險收入?？刹扇〉姆椒ň褪墙⒔?jīng)營者工資風險基金，即將經(jīng)營者的一部分現(xiàn)時收入設立一個基金，這個基金最后是否能歸經(jīng)營者，取決于企業(yè)未來收益的高低。

二、經(jīng)營者薪酬激勵的方式

    對于經(jīng)營者來說，薪酬激勵的形式可以是多樣化的，如獎金、提成、分紅、經(jīng)營者持股、年薪制等。不管實行什么樣的形式，都是為了調動經(jīng)營者的積極性，改變過去單一的工資發(fā)放方式，將個人的利益同企業(yè)經(jīng)營成果、企業(yè)經(jīng)濟效益和風險聯(lián)系起來。下面主要介紹年薪制和經(jīng)營者持股方式。

    1. 年薪制

    所謂年薪制，即以企業(yè)的有關經(jīng)營業(yè)績指標為依據(jù)，確定經(jīng)營者年度薪酬的一種制度。年薪一般由兩部分組成：基本薪酬與獎勵薪金，獎勵薪金里面又包括獎金和紅利。其中基本薪酬是固定的，獎勵薪金是浮動的，與預算責任的完成情況掛鉤。

    實行年薪制有兩個關鍵條件，一是對企業(yè)特殊職能的定位要有一個明確的法律規(guī)定。職能定位不明確，就無法對經(jīng)營者進行科學的考核。二是必須建立合理的薪酬評價體系和科學完善的法人治理結構。

    目前，一些企業(yè)的年薪制是在現(xiàn)代企業(yè)制度還不夠健全、經(jīng)營者職業(yè)化和市場化發(fā)展程度不高，企業(yè)績效評估體系不完善的基礎上實施的。年薪制作為一項激勵機制和工資分配制度，對推動現(xiàn)代企業(yè)管理制度的完善、經(jīng)營者市場化和提高經(jīng)營者的管理能力有著積極的作用。然而，因為年薪制在我國實行的時間不長，且條件不成熟和受到經(jīng)濟社會體制的制約，致使在實施過程中未能達到預期激勵的作用。

    所以，不能片面強調年薪制的作用，需要綜合考慮年薪制、期權制、工作崗位制、績效工資制等激勵機制；要制定合理的年薪標準，做到不僅要調動經(jīng)營者的積極性，同時也要調動普通員工的積極性，從而達到企業(yè)效益最大化?？偠灾晷街聘嗍且粋€短期激勵措施，很有可能助長國有企業(yè)經(jīng)營者的行為短期化。

    2.經(jīng)營者持股

    （1）股票期權制

    股票期權是授予經(jīng)營者在約定的未來期限內，以某一預定價格購買一定數(shù)量公司股票的選擇權利。持有這種權利的經(jīng)營者可以在規(guī)定的時間內，以股票期權的行權價格購買本公司股票，并可以在規(guī)定的時間范圍內，自行決定何時出售股票。

    實施股票期權計劃，在財務上必須解決兩個關鍵問題：一是經(jīng)營者購買期權的資金來源，二是行使期權購買公司股票的資金來源。解決的途徑是：知識資本報酬用作期權購買費；股票購買費用通過經(jīng)營者對公司負債解決，然后由經(jīng)營者出售股票獲得的資金償還，或抵扣公司股票贖回的價款。

    股票期權是一種富有成效的經(jīng)營者激勵制度，能夠針對人力資本的產權特征來發(fā)揮作用。股票期權本身具有很大的不確定性，這恰好與經(jīng)營者知識資本的專屬性、難以計量性等權益特征相吻合。經(jīng)營期權計劃的實施旨在通過一種利益激勵與風險約束機制，促使經(jīng)營者不斷提高經(jīng)營管理績效。

    （2）業(yè)績股方式

    業(yè)績股方式就是在績效評價的基礎上，將經(jīng)營者應得的知識資本報酬按照規(guī)定價格，折合成公司股票并計入經(jīng)營者名下。業(yè)績股方式本身便是經(jīng)營者知識產權資本化的一條途徑，因此無論知識資本的應計報酬按照何種價格進行股票折算，都能加大經(jīng)營者的風險，強化薪酬計劃的遠期激勵效應。為了保持這種效應，防止經(jīng)營者隨即轉售股票，企業(yè)應當對經(jīng)營者出售股票權利附加一些限制性條款。除了給予經(jīng)營者上述實在意義的股票外，還可以運用虛擬股票計劃對經(jīng)營者實施激勵。

    業(yè)績股方式只限于上市公司，一般企業(yè)更適合于經(jīng)營者持股，并且要持大股，使其在企業(yè)工作所獲報酬絕大部分來自“持股”的預期收益。通過這種“收入遞延支付原理”來實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者的長期激勵。

三、企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機制的實施建議

    企業(yè)業(yè)績考核與薪酬設計是一項系統(tǒng)工程。為保證考核公正和薪酬具有激勵作用，在設計考核標準及薪酬制度時，需要注意以下幾點問題：

    1.建立科學合理的考核制度，完善約束機制

    首先，是要建立一套科學合理的考核指標。這套指標既要能夠真實反映短期的經(jīng)營績效，又要能夠反映企業(yè)的長期發(fā)展狀況，能夠對經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績進行科學的衡量；其次，要明確考核的主體。明確誰來進行考核。目前很大程度上是企業(yè)經(jīng)營者自己對自己進行考核，這種考核很難保證經(jīng)營者業(yè)績的真實性；第三，考核必須做到有獎有罰。在經(jīng)營者收入較低的時候，可以說不獎就是罰；當經(jīng)營者激勵機制建立起來之后，就要真正實行獎優(yōu)罰劣，在承認經(jīng)營者勞動價值的同時，對不合格的經(jīng)營者也要進行淘汰。

    2.薪酬標準要體現(xiàn)公平性

    根據(jù)美國行為科學家亞當斯的公平理論，經(jīng)營者在評價自己的薪酬時，不僅關注其薪酬本身價值的大小，而且還會與其他規(guī)模相似、區(qū)域相同、業(yè)績相近、地位相當?shù)耐愊啾?。要盡可能使收入差距與每個人的能力貢獻差別相一致，否則可能會因為分配不公，難以達到預期的目標。

    3.業(yè)績考核與薪酬支付方案要公開